2026년 9월 18일부터 육아기 근로시간 단축을 회사가 거부할 수 있는 사유가 줄어든다. 가장 큰 변화는 ‘대체인력을 채용하지 못했다’는 사유가 법정 허용 예외에서 삭제된다는 점이다.
다만 9월 18일부터 회사가 어떤 경우에도 거부할 수 없다는 뜻은 아니다. 계속근로기간이 6개월 미만이거나 업무 특성상 근로시간을 나누어 수행하기 어렵고 정상적인 사업 운영에 중대한 지장이 발생한다는 점을 사업주가 증명하는 경우에는 여전히 허용 예외가 될 수 있다.
핵심 요약
- 2026년 9월 18일부터 육아기 근로시간 단축의 회사 거부 사유가 축소된다.
- 기존의 대체인력 채용 불가능 사유가 삭제되어 사람을 구하지 못했다는 이유만으로는 새 기준상 거부할 수 없다.
- 계속근로기간 6개월 미만, 업무 특성상 분할 수행 곤란 또는 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우는 허용 예외로 남는다.
- 새 기준은 2026년 9월 18일 이후 육아기 근로시간 단축을 신청한 경우부터 적용된다.
- 회사가 허용하지 않는 경우에는 사유를 서면으로 통보하고 육아휴직이나 다른 지원 조치를 협의해야 한다.
2026년 9월 18일부터 회사 거부 사유가 어떻게 달라지나
육아기 근로시간 단축은 일정한 요건을 충족한 근로자가 신청하면 사업주가 원칙적으로 허용해야 하는 제도다. 현재는 시행령에서 정한 예외에 해당하면 회사가 허용하지 않을 수 있다.
2026년 9월 17일까지 적용되는 기준에는 사업주가 직업안정기관에 구인신청을 하고 14일 이상 대체인력을 채용하려 노력했지만 채용하지 못한 경우가 허용 예외에 포함된다.
그러나 개정된 남녀고용평등법과 시행령이 시행되는 2026년 9월 18일부터 이 대체인력 관련 사유가 삭제된다.
| 회사 거부 사유 | 2026년 9월 17일까지 | 2026년 9월 18일 이후 신청 |
|---|---|---|
| 계속근로기간 6개월 미만 | 허용 예외 가능 | 허용 예외 가능 |
| 14일 이상 노력했지만 대체인력 채용 실패 | 요건 충족 시 허용 예외 가능 | 삭제 |
| 업무 성격상 근로시간 분할 수행 곤란 또는 정상적인 사업 운영에 중대한 지장 | 사업주가 증명하면 허용 예외 가능 | 사업주가 증명하면 허용 예외 가능 |
결국 9월 18일 이후에는 회사가 단순히 “대체할 사람이 없다”, “사람을 구하지 못했다”는 이유만으로 육아기 근로시간 단축을 거부할 수 없게 된다.
새로운 거부 기준은 9월 18일 신청자부터 적용된다
이번 개정에서는 시행일만큼 적용 기준도 중요하다. 개정법 부칙은 육아기 근로시간 단축 관련 개정규정을 법 시행 이후 근로자가 육아기 근로시간 단축을 신청한 경우부터 적용하도록 정하고 있다.
따라서 단축근무를 실제로 시작하는 날짜만 보고 구분하는 것이 아니라 신청 시점을 확인해야 한다.
| 신청 시점 | 적용 기준 |
|---|---|
| 2026년 9월 17일까지 신청 | 개정 전 거부 기준 적용 |
| 2026년 9월 18일 이후 신청 | 대체인력 관련 사유가 삭제된 새 기준 적용 |
예를 들어 9월 18일 이후 단축근무를 시작하더라도 신청 자체를 9월 17일 이전에 했다면 단순히 실제 사용일이 시행일 이후라는 이유만으로 새 기준이 적용되는 것은 아니다.
반대로 9월 18일 이후 새로 육아기 근로시간 단축을 신청한다면 개정된 허용 예외 기준을 적용받는다.
9월 18일 이후에도 회사가 거부할 수 있는 경우
대체인력 채용 실패가 삭제된 뒤에는 시행령상 핵심 허용 예외가 두 가지로 정리된다.
계속근로기간이 6개월 미만인 경우
육아기 근로시간 단축을 시작하려는 날의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우에는 사업주가 허용하지 않을 수 있다.
여기서 기준은 단순히 신청서를 제출한 날의 근속기간이 아니라 단축개시예정일 전날까지의 계속근로기간이다.
업무 분할이 어렵거나 사업 운영에 중대한 지장이 생기는 경우
근로자의 업무 성격상 근로시간을 분할해 수행하기 곤란하거나, 육아기 근로시간 단축으로 정상적인 사업 운영에 중대한 지장이 생기는 경우 허용하지 않을 수 있다.
다만 회사가 단순히 “업무가 바쁘다”, “인력이 부족하다”고 주장하는 것만으로 자동으로 이 예외가 성립하는 것은 아니다. 시행령은 이러한 사유가 있는 경우 사업주가 이를 증명하도록 규정하고 있다.
따라서 9월 18일 이후 회사가 대체인력 부족을 이야기하면서 실제로는 정상적인 사업 운영에 중대한 지장이 생긴다고 주장한다면, 법적으로는 대체인력 채용 실패 자체가 아니라 남아 있는 예외사유에 해당하는지를 따져야 한다.
회사가 거부하면 서면으로 사유를 받아야 한다
회사가 법에서 인정하는 예외사유가 있다고 판단해 육아기 근로시간 단축을 허용하지 않더라도 단순히 구두로 “안 된다”고 통보하고 끝낼 수 있는 구조는 아니다.
남녀고용평등법에 따라 사업주는 허용하지 않는 사유를 근로자에게 서면으로 통보해야 한다. 동시에 육아휴직을 사용하게 하거나 출근·퇴근 시간 조정 등 다른 조치를 통해 지원할 수 있는지 근로자와 협의해야 한다.
회사에서 거부 의사를 밝혔다면 다음 내용을 구분해 확인하는 것이 좋다.
- 육아기 근로시간 단축을 허용하지 않는 구체적인 사유
- 해당 사유가 서면으로 통보됐는지
- 계속근로기간 6개월 미만에 해당하는지
- 회사가 업무 분할 곤란 또는 정상적인 사업 운영의 중대한 지장을 주장하는지
- 해당 사유에 대해 회사가 제시하는 구체적인 근거가 무엇인지
- 육아휴직이나 출퇴근 시간 조정 등 대체 지원 방안을 협의했는지
육아기 근로시간 단축 신청 대상과 시간 기준
회사 거부 기준을 따지기 전에 근로자 본인이 법정 육아기 근로시간 단축 대상인지 확인해야 한다.
현재 육아기 근로시간 단축은 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하의 자녀를 양육하는 근로자가 신청할 수 있다. 단축 후 근로시간은 주 15시간 이상, 35시간 이하여야 한다.
사용기간은 기본적으로 1년 이내다. 육아휴직 기간 중 사용하지 않은 기간이 있다면 그 미사용 기간의 두 배를 육아기 근로시간 단축 기간에 가산할 수 있어 육아휴직을 전혀 사용하지 않았다면 최대 3년까지 사용할 여지가 있다.
육아기 근로시간 단축은 나누어 사용할 수 있으며 한 번에 사용하는 기간은 원칙적으로 1개월 이상이어야 한다.
신청은 언제, 어떻게 해야 하나
육아기 근로시간 단축을 사용하려는 근로자는 원칙적으로 단축개시예정일 30일 전까지 필요한 사항을 적은 문서를 사업주에게 제출해야 한다. 전자문서 제출도 가능하다.
신청 문서에는 다음과 같은 내용이 포함된다.
- 대상 자녀의 성명과 생년월일
- 단축개시예정일
- 단축종료예정일
- 단축기간 중 근무개시시각과 근무종료시각
- 육아기 근로시간 단축 신청 연월일
- 신청인 정보
사업주는 자녀의 출생 등을 확인할 수 있는 증빙서류 제출을 요구할 수 있다.
30일 전 신청기한을 넘겼다고 해서 육아기 근로시간 단축 자체를 바로 거부할 수 있는 것은 아니다. 기한이 지난 뒤 신청했다면 사업주는 신청일부터 30일 이내로 단축 개시일을 지정해 허용해야 한다.
9월 18일 전후 신청을 앞뒀다면 무엇을 확인해야 하나
이번 개정은 단순히 제도 안내가 바뀌는 것이 아니라 회사가 단축 신청을 허용하지 않을 수 있는 법적 범위를 줄이는 변경이다. 특히 시행일 직전 신청을 준비하고 있다면 신청일이 9월 18일 전인지 이후인지가 중요하다.
회사와 구두 또는 이메일로 근무시간을 협의하고 있다는 사실만으로 정식 신청일을 임의로 단정해서는 안 된다. 실제로 언제 어떤 내용의 육아기 근로시간 단축 신청을 사업주에게 제출했는지 확인할 수 있도록 신청 문서와 이메일 등 기록을 보관하는 편이 좋다.
회사가 9월 18일 이후 신청에 대해 “대체인력을 구할 수 없다”는 이유만으로 거부한다면 개정된 법률과 시행령의 허용 예외와 맞는지 확인해야 한다.
법령의 현재 조문과 2026년 9월 18일 시행 예정 조문은 국가법령정보센터의 남녀고용평등법 시행령에서 직접 비교해 확인할 수 있다.
9월 18일 이후에는 회사의 거부 이유를 구체적으로 확인해야 한다
2026년 9월 18일 이후 육아기 근로시간 단축을 신청한다면 가장 먼저 달라지는 것은 대체인력 관련 거부 사유다. 회사가 사람을 구하지 못했다는 이유만으로 거부하는 것은 개정 후 법정 허용 예외에 해당하지 않는다.
거부 통보를 받았다면 단순히 회사 사정이라는 설명만 듣기보다 어떤 법정 예외사유를 근거로 하는지, 그 사유가 서면으로 통보됐는지 확인해야 한다. 특히 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 이유로 든다면 회사가 이를 증명해야 한다는 점까지 함께 살펴봐야 한다.
