직장 내 괴롭힘은 단순히 기분이 상했거나 상사에게 부당하다고 느낀 지시를 받았다는 이유만으로 인정되지 않는다. 근로기준법상 지위 또는 관계 등의 우위 이용, 업무상 적정범위 초과, 신체적·정신적 고통 또는 근무환경 악화라는 요건을 중심으로 구체적인 사실관계를 종합해 판단한다.
괴롭힘 사실을 알게 된 사람은 누구든지 회사에 신고할 수 있으며, 회사는 신고를 접수하거나 사실을 인지하면 지체 없이 당사자 등을 대상으로 객관적인 조사를 해야 한다. 2026년에는 고용노동부 매뉴얼도 개정돼 사용자가 행위자로 신고된 사건의 이른바 ‘셀프조사’를 막는 등 조사 공정성 기준이 강화됐다.
핵심 요약
- 직장 내 괴롭힘은 법에서 정한 3가지 핵심 요건을 종합해 판단한다.
- 폭언·폭행뿐 아니라 따돌림, 부당한 업무지시, 사적 심부름, 합리적 이유 없는 업무 배제 등도 사실관계에 따라 인정될 수 있다.
- 누구든지 괴롭힘 발생 사실을 회사에 신고할 수 있으며 회사는 지체 없이 객관적으로 조사해야 한다.
- 조사 중에는 필요한 경우 근무장소 변경이나 유급휴가 등 피해근로자 보호조치를 할 수 있다.
- 괴롭힘이 확인되면 피해근로자 보호조치와 행위자에 대한 징계·근무장소 변경 등 필요한 조치를 해야 한다.
- 신고자나 피해근로자에게 신고를 이유로 해고 등 불리한 처우를 하는 것은 금지된다.
직장 내 괴롭힘으로 인정되는 판단 기준
근로기준법 제76조의2는 직장 내 괴롭힘을 사용자 또는 근로자가 직장에서 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위로 규정한다.
실제 사건에서는 어느 한 가지 표현이나 행동만 떼어 판단하기보다 당사자의 관계, 행위가 발생한 장소와 상황, 행위의 내용과 정도, 반복 여부, 피해자의 반응 등을 함께 살펴본다.
| 판단 요소 | 확인할 내용 |
|---|---|
| 지위·관계의 우위 | 직급뿐 아니라 인원수, 업무 영향력, 조직 내 관계 등 상대방이 저항하거나 거절하기 어려운 관계인지 확인 |
| 업무상 적정범위 초과 | 업무상 필요성이 없거나 필요성이 있더라도 행위 방식이 사회통념상 상당한 수준을 벗어났는지 확인 |
| 고통·근무환경 악화 | 신체적·정신적 고통을 주거나 업무 수행에 지장을 줄 정도로 근무환경을 악화시켰는지 확인 |
여기서 ‘우위’는 반드시 상급자에게만 인정되지 않는다. 직급이 같더라도 업무상 영향력이 크거나 다수가 한 사람을 상대로 행동하는 등 상대방이 저항하기 어려운 관계라면 관계상 우위가 문제될 수 있다.
또한 피해자가 주관적으로 불쾌했다고 해서 곧바로 괴롭힘이 성립하지는 않는다. 구체적인 사정을 종합해 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고 평균적인 사람의 관점에서도 신체적·정신적 고통이나 근무환경 악화가 발생할 수 있는 행위인지 판단한다.
어떤 행동이 직장 내 괴롭힘으로 인정될 수 있나?
고용노동부가 2026년 7월 개정한 「직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼」에서는 실제 현장에서 발생하는 다양한 사례를 판단요건과 행동유형별로 보강했다.
사실관계에 따라 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있는 대표적인 행위는 다음과 같다.
- 반복적인 폭언·모욕: 업무지도 범위를 넘어 지속적으로 인격을 비하하거나 모욕적인 언행을 하는 경우
- 폭행·위협: 신체적 폭력을 행사하거나 위협적인 행동으로 상대방에게 고통을 주는 경우
- 집단 따돌림: 특정 근로자를 의도적으로 배제하거나 업무상 필요한 정보·소통에서 반복적으로 제외하는 경우
- 부당한 업무지시: 업무상 필요성이 없거나 사회통념상 상당하지 않은 방식으로 과도하거나 부당한 업무를 지시하는 경우
- 사적 심부름: 업무와 관계없는 개인적인 일을 지위나 관계의 우위를 이용해 반복적으로 시키는 경우
- 합리적 이유 없는 업무 배제: 업무를 수행할 능력과 필요가 있는데도 특별한 이유 없이 업무나 주요 의사결정에서 지속적으로 배제하는 경우
다만 위 유형에 해당한다는 이유만으로 자동으로 괴롭힘이 인정되는 것은 아니다. 같은 업무지시라도 업무상 필요성과 지시 방식, 반복성, 당사자 관계 등에 따라 판단이 달라질 수 있다.
정당한 업무지시와 괴롭힘은 어떻게 구분할까?
업무상 필요한 지시나 성과관리, 잘못된 업무에 대한 지적 자체는 직장 내 괴롭힘이라고 단정할 수 없다. 핵심은 업무상 필요성이 있는지, 필요성이 있더라도 그 방식과 정도가 사회통념상 적절한지다.
예를 들어 업무상 필요한 수정 지시와 합리적인 성과 피드백은 그 자체로 괴롭힘이라고 보기 어렵다. 반면 같은 업무지도를 명목으로 공개적인 모욕이나 반복적인 인격 비하가 뒤따른다면 별도의 판단이 필요하다.
직장 내 괴롭힘은 어떻게 신고하나?
근로기준법상 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 사용자에게 신고할 수 있다. 피해 당사자만 신고할 수 있는 것은 아니다.
회사 내부 신고는 취업규칙이나 사내 괴롭힘 처리규정에 정해진 인사팀, 고충처리 담당자, 감사부서 등의 창구를 확인하면 된다. 법에서 회사 내부 신고를 위한 하나의 통일된 신고서 양식을 정하고 있지는 않으므로 사건을 확인할 수 있는 내용을 구체적으로 정리하는 것이 중요하다.
신고할 때는 아래 자료를 함께 정리하면 사실관계 조사에 도움이 된다.
- 행위가 발생한 날짜와 시간
- 장소와 당시 상황
- 행위자와 피해자의 관계
- 구체적인 발언이나 행동 내용
- 같은 행위가 반복됐다면 발생 횟수와 기간
- 메신저, 이메일, 업무지시 자료 등 사건과 관련된 자료
- 당시 상황을 확인할 수 있는 사람이 있다면 관련 정보
회사 내부 처리만으로 해결되지 않거나 사용자가 법에서 정한 조사·보호조치 의무를 이행하지 않는 등의 문제가 있다면 지방고용노동관서에 진정을 제기할 수 있다. 현재 노동포털에는 진정서(임금체불, 직장 내 괴롭힘, 기타 노동법 위반) 민원이 운영되고 있으며 인터넷·방문·우편으로 접수할 수 있다.
직장 내 괴롭힘 진정 신청하기 고용노동부 노동포털에서 직장 내 괴롭힘 등 노동관계법 위반에 대한 진정 민원을 확인하고 신청할 수 있다. labor.moel.go.kr
신고를 받은 회사가 해야 하는 조사 절차
회사는 신고가 접수됐을 때뿐 아니라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 자체적으로 인지한 경우에도 지체 없이 사실 확인을 위한 객관적인 조사를 해야 한다.
- 신고 접수 또는 발생 사실 인지: 신고 내용을 확인하고 조사 대상과 주요 사실관계를 파악한다.
- 객관적인 조사 실시: 피해근로자, 신고인, 행위자로 지목된 사람, 필요한 참고인 등을 대상으로 사실관계를 확인한다.
- 조사 중 피해자 보호: 필요한 경우 근무장소 변경이나 유급휴가 명령 등 적절한 보호조치를 실시한다. 피해근로자 등의 의사에 반하는 조치를 해서는 안 된다.
- 괴롭힘 해당 여부 판단: 조사된 사실을 토대로 법에서 정한 성립요건에 해당하는지 판단한다.
- 괴롭힘 확인 후 피해자 조치: 피해근로자가 요청하면 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 한다.
- 행위자 조치: 괴롭힘이 확인되면 행위자에게 징계나 근무장소 변경 등 필요한 조치를 지체 없이 실시한다. 이때 조치 전에 피해근로자의 의견을 들어야 한다.
조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람, 그 밖에 조사에 참여한 사람은 피해근로자 등의 의사에 반해 조사 과정에서 알게 된 비밀을 누설해서는 안 된다. 다만 사용자에게 조사 내용을 보고하거나 관계기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 예외다.
2026년부터 회사 조사에서 특히 달라진 점은?
근로기준법상 회사의 객관적인 조사 의무 자체는 기존에도 존재했다. 다만 고용노동부는 2026년 7월 직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼을 전면 개정하면서 조사의 공정성을 확보하기 위한 실무 기준을 강화했다.
대표적인 변화는 사용자가 괴롭힘 행위자로 신고된 사건이다. 고용노동부는 사용자가 행위자로 신고된 경우 해당 사용자를 조사 과정에서 배제하도록 권고해 이른바 ‘셀프조사’를 원칙적으로 방지하도록 했다.
또한 조사위원회의 특정 위원이 사건과 이해관계가 있는 경우 등을 고려할 수 있도록 기피·회피 절차를 명확히 하고, 회사가 자체 조사한 결과와 판단 근거를 신고인에게 충분히 설명하도록 권고했다.
| 상황 | 2026년 개정 매뉴얼의 주요 방향 |
|---|---|
| 사용자가 행위자로 신고됨 | 해당 사용자를 조사 과정에서 배제하도록 권고 |
| 조사위원의 공정성 문제 | 기피·회피 절차를 명확히 제시 |
| 자체 조사 결과 통보 | 조사 결과와 판단 근거를 신고인에게 충분히 설명하도록 권고 |
| 괴롭힘 판단 | 인정·불인정 사례를 함께 보강해 판단 기준 구체화 |
여기서 구분할 점은 이러한 내용 중 일부는 2026년 개정 고용노동부 매뉴얼의 권고·실무 기준이라는 것이다. 근로기준법이 직접 규정한 회사의 법적 의무와 매뉴얼에서 공정한 조사를 위해 권고하는 방법을 동일한 법적 의무로 확대해 해석해서는 안 된다.
2026년 개정 매뉴얼의 전체 내용은 고용노동부가 공개한 공식 자료에서 확인할 수 있다.
고용노동부 2026 직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼 확인하기
회사가 조사하지 않거나 신고자에게 불이익을 주면?
회사가 괴롭힘 신고를 접수하거나 발생 사실을 인지하고도 객관적인 조사를 하지 않는다면 근로기준법상 의무 위반으로 과태료 부과 대상이 될 수 있다.
괴롭힘 사실이 확인됐는데도 피해근로자가 요청한 적절한 보호조치를 하지 않거나 행위자에게 필요한 조치를 하지 않는 경우, 조사 과정에서 알게 된 비밀을 누설하는 경우 역시 과태료 규정이 적용될 수 있다.
특히 사용자는 직장 내 괴롭힘을 신고한 근로자와 피해근로자 등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 된다. 이를 위반하면 근로기준법에 따라 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있다.
회사에서 제대로 조사하지 않거나 신고 이후 인사상 불이익 등이 발생했다면 관련 자료를 확보한 뒤 지방고용노동관서에 진정을 제기해 사실관계와 법 위반 여부를 확인할 수 있다.
직장 내 괴롭힘 신고 FAQ
한 번의 폭언도 직장 내 괴롭힘이 될 수 있나?
반복 여부는 중요한 판단 요소 중 하나지만 반복돼야만 반드시 성립하는 것은 아니다. 행위의 내용과 정도, 당시 상황, 당사자 관계 등을 종합해 판단하므로 한 번의 행위라도 구체적인 내용에 따라 판단 결과가 달라질 수 있다.
상급자가 아닌 동료에게 괴롭힘을 당해도 인정될 수 있나?
가능하다. 법에서 말하는 우위는 직급상 지위에 한정되지 않는다. 업무 영향력이나 인원수 등 관계상 우위가 인정되고 나머지 요건도 충족한다면 동료 사이에서도 직장 내 괴롭힘이 성립할 수 있다.
업무를 많이 시키면 직장 내 괴롭힘인가?
업무량이 많다는 사실만으로 바로 인정되는 것은 아니다. 업무상 필요성, 특정 근로자에게 업무가 집중된 이유, 지시의 내용과 방식, 업무 수행 가능성 등 구체적인 사정을 함께 판단해야 한다.
피해자가 직접 신고하지 않아도 회사가 조사해야 하나?
그렇다. 누구든지 괴롭힘 발생 사실을 회사에 신고할 수 있으며, 회사가 신고 없이 자체적으로 발생 사실을 인지한 경우에도 지체 없이 객관적인 조사를 해야 한다.
신고했다는 이유로 다른 부서로 강제 전보할 수 있나?
신고자와 피해근로자 등에 대한 해고나 그 밖의 불리한 처우는 금지된다. 또한 조사 중 피해근로자 등을 보호하기 위한 조치를 할 때도 그 의사에 반하는 조치를 해서는 안 된다. 실제 전보가 불리한 처우에 해당하는지는 조치의 이유와 경위 등 구체적인 사실관계를 기준으로 판단해야 한다.
대표이사가 가해자로 신고된 경우 대표가 직접 조사해도 되나?
2026년 개정 고용노동부 매뉴얼은 사용자가 괴롭힘 행위자로 신고된 경우 해당 사용자를 조사 과정에서 배제하도록 권고한다. 공정성을 확보하기 위해 내부의 독립적인 조사체계를 활용하거나 필요한 경우 외부 전문가·기관을 활용하는 방식을 검토할 수 있다.
신고 전에는 사실관계와 자료를 시간순으로 정리하는 것이 중요하다
직장 내 괴롭힘 여부는 특정 표현 하나만으로 결정되는 것이 아니라 당사자 관계와 업무상 필요성, 행동 방식, 반복 여부, 피해 정도 등 여러 사실관계를 종합해 판단한다.
신고가 필요하다면 먼저 발생 일시와 구체적인 행동, 업무와의 관계, 반복 여부를 시간순으로 정리하고 관련 메신저·이메일·업무자료 등 실제 사건을 확인할 수 있는 자료를 확보하는 것이 실질적인 조사에 도움이 된다.
회사 역시 신고 내용만으로 결론을 미리 정해서는 안 되며, 신고가 접수되거나 발생 사실을 인지한 시점부터 객관적인 조사와 피해근로자 보호, 조사 결과에 따른 후속조치를 각각 구분해 진행해야 한다.
